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Human Resources Exchange and Training Network of China's Social Sciences

Centre for Personnel Training and Exchange, Chinese Academy of Social Sciences

在在职培训中推广弹性培训方式增强人才培养工作力度

中国社会科学院人才交流培训中心 汝晓丁

    论文提要:在职培训是人才培养的重要内容,在在职培训中实行弹性培训方式,有助于化解、解决培训中遇到的矛盾与问题,值得探索与尝试。

    弹性的概念源于自然科学,弹性理论很早就被用于社会科学的经济学等研究中。这种理论后又在管理工作中得到应用,例如弹性工作时间、弹性退休年龄等等,因此,它也属于人力资源管理运用与研究的范畴。本文所指的弹性的含义,主要是指事物依实际需要可以加以调整、变通的特性。文章着眼点在于联系人才在职培训的有关问题,通过探索在职培训方式和激励机制的建立,寻求在职人才培养在某一层面上的方式、途径的改进、变革与科学发展。

    一、在职培训是培养人才的重要内容

    《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》 指出:培养人才是“实施人才强国战略”必须紧紧抓住的三个环节之一;“进一步改革和发展成人教育,加强各类人才的培训和继续教育工作”,是培养人才必不可少、十分重要的途径。本文探讨的培训和继续教育,主要指的是区别于学历教育等形式的在职人才的培训和继续教育。

    从人一生获得知识的角度来说,与就职前的学历教育相比,在职培训和继续教育具有的特殊优势在于:1、占据人生接受教育的时间跨度长。粗略地衡量,一个人从小学到研究生毕业,接受学校教育平均时间跨度一般不超过20年,如果他(她)25岁开始工作,到目前法定的退休年龄,一般在职接受培训教育的时间跨度至少30—35年; 2、学到的知识实践性或直接应用性强。总的来说,学历教育所获得的知识是为今后工作打基础的,其中很大一部分不能直接应用,而在职培训和继续教育的特点之一,是根据工作需要,“需要什么,学什么”,所学知识技能往往能更直接地运用,至少是与工作中要解决的问题关系更加密切。大学生、研究生获得的高学历、学位,并不能代替其工作后的作为,要想在工作方面不断取得合格证书和成就,离不开在职培训和继续教育。 3 、获取知识及时。可以不按学校的教学周期、常规步骤学习,缺什麽,补什么,少而精,短平快,随时补充、更新需要的知识和技能,弥补知识老化的缺陷。目前,信息知识已发展到不足半年更新一代,学校学历教育无论是用延长学习期限还是快速变换课程等办法,要全面解决知识补充、更新,特别是学生离校后的知识及时化,都是难以做到的,只有在职培训和继续教育才能根据其需要涉及的一定面来更有效地解决这一问题。 4 、学习方式灵活。不一定遵循学校教学的系统、规范与程序等,可以与工作交叉,边工作边学习,研讨、进修交替进行;也可以集中与分散结合,长短期不同,或以一定的自学形式完成教育。因此,有专家认为,一个人如果工作 30 年以上,他(她)通过这种“知识及时化”的在职培训和继续教育获得的知识,应占其一生获得全部知识的大部份。更何况我国 现行学校学历教育体制存在不少弊端,培养的学生创新能力、实践能力等能力素质不强。 因此,从事人力资源工作不仅要重视从业人员已完成的学历教育,更应该重视其在职的培训和继续教育。

    二、落实在职培训经常遇到的问题例举

    党的十六大、十七大以来,党中央关于“大规模培训干部”、“大幅度提高干部素质” 、“树立大教育、大培训观念”、“加大教育培训力度” 等一系列方针政策,为推进在职培训和继续教育、促进人才的培养和党的执政能力的提高,起着越来越巨大的作用。然而,发展常会万事开头难,在落实在职培训和继续教育的进程中,也面临着若干需要解决或改进的问题。例如:1、在职培训与其它工作时间上冲突。经常会出现这样的情况:有人本来准备参加某项在职培训,但因差不多同一时段又有会议、出差、写材料等其它所谓“更重要”的事情,就“牺牲”了培训。2、在干部、人才工作中,似乎无形中存在一种重使用任免而轻培训教育的潜规则。 《党政领导干部选拔任用工作条例》 规定,干部提拔担任一定党政领导职务的任职资格之一是:提任前应当经过组织(人事)部门认可的培训机构累计不少于一段时间的培训。 然而一些单位在提拔干部时,执行规定的其它任职资格(如年龄、在下一级职务任职期限等)时把关比较严,对培训这个任职条件往往忽视。 《 关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》 对专业技术人才在一定时期内的在职培训学时数量也有明确的规定,并要求纳入其年度考核的内容,然而许多单位专业技术人员在年度考核中并没有继续教育的内容,通过晋升工资与晋升高一级职称时,也不会因为没有完成在职培训任务而受到影响。显然, 这种习惯性做法和潜移默化的影响,势必会降低在职培训在干部、人才工作中的地位和作用。 3 、培训对象主观认识上对在职培训不够重视。一部分人在思想和习惯上,缺少参与在职培训、继续教育的兴趣和渴望,还没有把它看成是非完成不可的硬任务,因此执行起来积极性、自觉性不高。如此等等,不一而足。

    上述的例举的现象,不能不影响对在职干部、人才“加大教育培训力度”的落实,使在职培训工作的力度无形中弱于其它很多工作的力度。这里需要指出的是,在执行在职培训的工作中,培训对象中越是级别高的干部、越是层次高的人才,落实起来往往矛盾越多、难度越大,他们的主要理由大多集中到一个最通俗的“忙”字上。可是按照党中央培训干部、培养人才的方针和要求,恰恰是这部分“忙”人,是最需要在职培训和学习的!试问,中共中央政治局领导成员在千忙万忙之中尚且还要多次忙着组织在职学习培训,请有关专家给他们讲解国际形势、经济、社会、法律、历史、管理等方面的问题,力图从中受到启发,汲取、提炼治党治国、发展改革的积极建议和方略,那麽上述其他的“忙”人,难道不应该在百忙之中也照例仿效、安排必要的时间、空间忙到在职培训学习上来吗?所以,这些在职培训中遇到的问题,是我们必须下功夫认真加以解决的,探索、改进、改革在 职培训的机制、内容和方法,应该提到议事日程上来。

    三、弹性培训方式是落实在职培训的一种有效途径

    在坚持党中央关于干部、人才培训基本原则、内容、要求等条件的前提下,在职培训中实行弹性培训的管理方式,应该是解决上述问题可以尝试和推行的一种有效途径。

    1、弹性培训方式的主要特征

    一是参训时间的机动性。对同一课程的授课适当多次重复安排,放在二次以上不同的时间来实施。这样,应培训对象如果在首次授课时因特殊原因不能到课,还有接受同一课程培训的机会,这无疑能调节培训与其它工作或事情在时间上的冲突,大大提高培训对象的到课几率。

    二是培训内容的可选择性。在一个类别的培训中,一定的培训对象,其群体中不同个体对培训内容的需求也会有一定差别,因此在规定必须完成的课程数量前提下,可以在适当范围确定更多数量不同的培训课程,由培训对象自选要修的课程,这可以提高培训对象的兴趣与积极性,增强培训的针对性,减少人来培训、心不在焉的培训走过场现象。

    三是培训形式的多样性。常见的主要形式有:课堂讲授式,包括不同规模的讲座、课堂教学,这是传统的培训形式,有利于对培训对象的灌输;研讨互动式,包括咨询、答辩、“头脑风暴”式教学,这更有利于举一反三、引发思考,在更广阔的时间、空间里进行教学互动;现场模拟式,包括观摩、边讲边练,它更适合于直观性、技能性、操作性较强的培训项目,有利于学员通过操练、实践加深对所学内容的印记;网络教学式,是一种较现代化的形式,如果客观保障完备与顺利,它比较有利于提高培训实效,减少赴培训现场往返时间、交通等培训辅助性投入;自学式,以个人自学为主,其它形式辅助,是机动性比较强的形式,它有利于学员独立思考、自我钻研,在碰上落课、缺课后的补课;等等。当然,各种培训形式之间在具体内容方面是有一定交叉与穿插的,其定义也无须那麽严格。

    四是培训必修学时落实的确实性。为保证“大规模培训干部”、“加强各类人才的培训和继续教育工作”等方针的实施,《干部教育培训工作条例(试行)》 、《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》等文件,对各类干部、人才在一定时期内必须完成的培训累计学时或天数作了明确的规定,这是一个刚性的指标,是推行弹性培训方式不可动摇的基础。类似实行弹性工作时间时,必须首先确保必要的核心工作时间 不变,能保障完成工作任务,在这一前提下来发挥弹性,安排弹性工作时间;同理,在职培训也必须规定培训对象必修学时的指标,保证必修学时的落实,即在坚守弹性底线的基础上运用发挥弹性,才能保证培训的质量,避免培训打折扣。

    五是培训验收考核的灵活性。为了保证培训的效果,应注两点:一是不应培训后没有任何检查验收,课程一完就万事大吉,要有必要的带强制性的验收考核;二是不一定要完全效仿学校教育那种非常严格正式的考试。针对培训对象是在职成人的特点,可以采取由学员结合培训内容与思想工作实际,提交论文、心得体会等文章的形式来进行验收考核,也可以组织学员以课堂交流或分组讨论发言、轮流模拟讲课等方式来考核其参与培训的成效。

    2、弹性培训方式的积极作用

    第一是有利于调节其它工作与在职培训在时间上的冲突,使培训对象有一定主动性来选择培训的时机,在一次不能参与培训的情况下还有补训的机会;第二是在一定程度上,便于堵塞视培训任务为软指标、动辄称工作忙就不积极参加培训的那部分人的借口;第三是对于传统培训模式、特别是培训一次性课程结束就算完事的做法来说,有一定的改革新意,更适合于在职培训的特点;第四是能减少在职培训的阻力和困难,更便于培训管理者组织落实培训;第五是在一定程度上能增大应培训对象的参训比例;第六是有利于探索和建立在职培训的激励机制;等等。尽管只是培训方式的变化,但这种方式对传统培训模式中易产生的“大锅煮”和走过场倾向是一种矫正,对完成在职培训任务与完成其它工作任务遇到的时间冲突是一种化解。总之,在职培训的弹性培训方式体现了原则性与灵活性的结合:原则性主要表现在培训必修学时、必须完成的课程数量、考核验收的强制性,这些鉴别培训实质和衡量培训质量优劣的要素是不可突破的;灵活性则主要表现在培训内容、培训时间、培训形式、培训考核等诸因素的相对有弹性上。 这种培训方式对贯彻落实 “大规模培训干部”、 “加强各类人才的培训和继续教育工作” 的积极作用,经实践是会显现出来的。

    四、推行弹性培训方式应注意的若干问题

    1、注重培训内容的针对性,增强培训对象的兴趣

    这是培训最基本的要素,任何高质量的培训都要求做到这点。引发培训对象的兴趣,调动他们参与培训的积极性,才能增强培训的效应。设计对在职人才的培训,应调动与满足培训对象的学习欲望,联系他们的工作实际,补充、更新他们最需要的知识、技能,尽可能及时促进解决他们工作中遇到的问题;同时,也为他们开拓思路,拓宽和深化知识,增强技能、能力,丰富信息开辟途径,更直接地为他们做好在职工作创造条件。

    2、把握好弹性的度数

    一个有弹性的东西,无论是压得过紧或拉力过大,都有可能会导致其失去或损耗弹性功能,只有依据其固有的性质在一定限度内来运用它的弹性,才能保证其功能的发挥。在弹性培训方式中把握好弹性的度,应注意探索和运用以下几点:

    严格要求培训对象完成必修学时。在坚持必修学时的前提下,对超出必修学时的培训学时给予一定的弹性,鼓励学员多学,并将学员多学的学时在培训考核中记载和体现。这样才能保证培训学时落实,抓住培训的基本环节,防止培训工作走过场或出现形式化的倾向。

    在培训内容的选择方面,采取指令性与弹性相结合的原则。必须完成的课程数量是指令性的,而选修的具体课程是可以有弹性的。例如,组织一个科研单位的管理干部促进管理业务提高的培训,可以围绕管理科学理论和单位的管理实际工作来设计培训课程:提供“公共管理”、“沟通协调”、“心理调试”、“公文写作”、“电子政务”、“改革创新”、“知识产权”、“人才潜能开发”、“物业服务”、“科技知识必备”等课程,规定每个培训对象必须完成其中4门课程,并根据人事、行政、后勤、科研管理岗位与个人需求不同,自己选定要修的具体课程。

    在培训验收考核的灵活性方面,把通过一定的考试、考核形式作为对培训验收的必须程序,做到灵活而不放任,避免培训形式化、走过场。

    总之,弹性是应有一定限度的,不是无限的,是在保障培训质量基础前提下的弹性。给予一定的弹性,是为了促使培训更扎实的落实,能取得更积极的培训效果。     3、积极促成、建立在职人才培训的激励机制

    按照笔者所理解的系统论的观点,可以把人才培训作为人才工作大系统中的一个不可分割又自成体系的系统,我们研究人才培训,不只在于认识它的特点和规律,更重要的在于调整其在人才工作中的结构和作用,以促使系统达到更加优化的目的。《干部教育培训工作条例(试行)》、《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》等文件,对各类干部、人才培训建立激励机制都提出了原则和要求,但把这些原则和要求落实到各行各业、渗透到各个领域,还有赖于各单位干部、人才培训激励机制的形成。如果各单位干部、人才培训工作都能早日与干部任免、人才使用、职工的薪酬、福利、奖惩等挂钩,在人们的认识上,完成培训任务与这些工作同等重视,那“大规模培训干部”、“大幅度提高干部素质”、“加强各类人才的培训和继续教育工作 ”方针的实现,就指日可待了。

    ① 中发〔2003〕16号文件

    ②《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》 ——胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告(2007年10月15日)

    ③《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发〔2003〕16号)

    ④中发[2002]7号文件

    ⑤国人部发[2007]96号文件

    ⑥中发[2006]3号文件

    ⑦徐光华、暴丽艳主编《管理学---原理与应用》第4章、P.131,《北京清华大学出版社》、《北京交通大学出版社》2004年6月出版                     2008年12月26日