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Human Resources Exchange and Training Network of China's Social Sciences

Centre for Personnel Training and Exchange, Chinese Academy of Social Sciences

王通讯----关注人力资源开发管理

    内容简介

    经济全球化是不可抗拒的历史规律。在新世纪制定人才战略,必须具备全球意识,胸怀全局,放眼未来。在人类迈进21世纪,迎接知识经济新曙光的时候,世界各国都在议论经济全球化问题。关于经济全球化,一般认为包括生产全球化、贸易全球化、金融全球化、科技全球化与信息全球化。它既是经济国际化与区域集团化的扩展,又是世界经济走向的必然趋势,标志着国际分工进入了一个新的阶段。王通讯论述的逻辑是:由全球历史发展,论及如何抓住机遇,制定跨越式发展战略;由全球时空压缩,论及如何海纳百川,善用千百万全球人才; 由全球以智取胜论及如何运筹帷幄,谋求中华民族的伟大复兴。对我国人才战略的制定具有重要的现实意义。

    全文

    下午好,今天下午我们这段时间,我给大家讲讲什么呢?人才战略与经济全球化,或者叫经济全球化之下的我国人才战略。我准备讲四个问题,第一个关于我们国家,加入世贸组织之后,面临的总的形势,或者我们的战略模式选择。那么第二个问题讲一下我们的战略制定的六个理论问题。第三点讲一下关于我国人才战略的内涵是什么。第四点讲一下国外人才战略的经验,他们怎么制定这个战略的。这四个问题,我想我们一起来探讨,那么我讲的过程中,哪位同学有意见有想法,你可以随时提问的。

    首先讲第一个问题:加入世贸组织之后,我们国家面临的总的形势,以及我们的战略选择。加入世贸组织之后,我们国家的形势发展得非常快,总体可以这样说。三句话可以概括,第一句话叫做开放拉着改革跑,我们的开放力度加大了。过去我们两个车轮,一个改革一个开放,那么加入世贸组织之后呢,开放力度加大,这样的话就使得我们的竞争态势发生变化,就是外国企业外国资本进中国。那么他们进中国之后,就跟我们国家的很多企业之间展开竞争。这种竞争很残酷的,因为我们处于劣势,所以需要研究如何竞争制胜。这里边需要思考一个问题,我们的人才,如何吸引把握人才来保持我们优势,这是第一个问题。

    第二点,就是我们入世,还意味着我们的两个接轨。一个是市场经济体制接轨,另一个是什么呢?就是与国际惯例接轨,这两个接轨也会导致我们的很多做法发生变化。总的趋势是什么呢?就是我们跟市场经济这个体制,把它一致起来,这也需要我们思考人才问题。第三点就是说,我们加入世贸组织之后,中国的欢乐总量增加,欢乐总量增加,什么意思呢?就是中国人民都高兴,但是里边有个问题。我们的企业怎么高兴得起来,因为我们的企业竞争并不具有优势。所以你要考虑问题,首先把人才问题考虑好,这就需要我们从人才方面加一些策划,加一些思考。把我们的战略制定好,所以中央在2000年底的时候,有个说法,要研究和制定我们国家的人才战略。

    今天下午的讲座我就想讲一讲,关于战略的理论问题和战略的如何思考把它制定好的问题。那么关于战略,我想最通俗的几件事,就是关于战争的谋略。战略—关于战争的谋略,怎么成了战争了呢?不是打仗吗?其实经济大战人才大战都是战争,都是争夺。这里边如何制胜,确实值得我们去思考它,如果说我们把这个思考,把它凝聚起来,把它条理化,这就是我们的一些战略对策。那么关于战略的模式问题,国际上一般地就推崇一个学者,这个人叫小阿瑟,是个美国教授。他说任何一个战略,就文本而言是个小板凳模式,大家都坐过小板凳。农村的同志,农村孩子当然坐过小板凳,什么叫小板凳呢?一个面三条腿,这样构成一个小板凳。你可以坐下来的,那么我们说,如果请你写一个战略文本,请你研究一个战略对策,这个文本本身它这结构,这个结构像什么呢?像个小板凳,第一条腿,如果打个比方,一条腿叫现实,现实之兵力;第二条腿未来,未来的状况,这个仗打完之后是什么状况呢?这个腿要把它描述好,第三条腿对策,打仗之前我就想到我如何打才能制胜。三条腿支撑一个面,这个面叫什么呢?如果说打仗叫国家安全,但是如果我们搞经济建设,搞人才对策,我们把它叫什么呢?叫做经济发展、社会发展,所以人才战略它是从我们战争的谋略这个东西脱壳而来的。人才战略就是这么个模式,这个模式非常像毛泽东的一个说法。小板凳感到很陌生,你要知道主席讲过这么一句话,我们做事情,解决问题,要解决船和桥的问题。这是此岸,那么此岸到彼岸之间有一个河流,非常急的河流,我们怎么过去呢?要么做个桥,要么做个船,所以我们说此岸就是现实。彼岸就是未来,这个桥和船就是解决问题的一个对策,这个对策就是战略。

    你这样想就清楚了。因此说,如果我们搞个战略文本,这个文本是三条腿一个面,我们由此从战争谋略脱壳到我们这个人才战略上来,我们怎么讲呢?如果你要做个人才战略,那么第一条腿是什么呢?“现实” 这个现实是什么?就是人才的数量、质量、结构层次比、分布机制体制等等。你要把它搞清楚,把这个东西搞清楚。你的企业;你的地区;你的系统;如果这个东西搞不清楚,很难有个出发点。

    比方北京市西城区人才战略,你要把西城区的人才数量,此时此刻的,数量质量结构层次、层次比,人均效益等等。把它搞清楚,这是我们的出发点。这条腿要把它写好的,这是一篇大文章,可以写一本书的,也可以是若干篇文章。若干个文字把它组合起来,这条腿叫第一条腿。这条腿要注意什么呢?注意两个问题,一分为二,既要讲成绩,又要讲问题;既要讲现实的优势,又要讲劣势;如果不这样讲是不行的。不讲成绩就没有了我们的自信心,如果不讲问题就不用发展了,所以第一条腿是这个东西,第二条腿未来,今年是2002年,未来是2007年,五年之间的一些变化,我们怎么想呢?

    五年之后的人才是怎么个状况呢?显然这第二条腿,它是个什么呢?它是种虚拟和想象,你要想象五年后你这个地方,你这个单位,你这个行业 你这个企业,是怎样一种人才状况,因为是五年之后,不是现实,所以需要想象力的,所以需要虚拟一下子的,怎么虚拟呢?第一找专家,第二领导商量,第三依靠群众,你把它想好了,这就是你将来的奋斗目标,这是预测的一个结果,为了你方便起见,我建议你最好可以看一看,当今中国跟你相类似的单位,类似的行业,类似的企业,它们是怎么个状况,只要比你先进 ,你五年之后,达到它的情况去,如果国内没有可比的了,没有比你先进的了,那么你看看国外,发达国家你这样的企业,你这样的行业 ,你这样的单位,人家的人才结构是怎样的?状况是怎样的?这是第二条腿,就是第二段,文章第二段。

    第三条腿,对策,你要把达到这种未来的期望的这种状况,这种路子,路数把它想好,我怎么才能实现这个目标呢?需要一系列对策和思考,这个对策和思考的高下,就是你的战略成功与否的一种标志,如果你的对策很一般化,则你的战略很一般化,如果对策很高明,则你的对策跟战略很高明,所以关键在第三点上,第三条腿上,就我来观察来看,这些年来,我看到过很多很多这样的文本,国家的、 省市的 、地区的 、企业的,这些文本的两大缺陷明显存在。

    第一个叫什么呢 ?叫一般化,这个战略对策是一般化的,缺少智慧的,没有智慧你这个战略,你怎么能奏效呢?没有智慧你这个战略怎么能制胜呢?因此我们说这是个很大的问题,如果举例说,我等一下讲。你比方说我们的对策是第一条、第二条、第三条、第四条是什么呢?第一条,大力加强领导,领导是关键,领导很重要。马克思这么说;列宁这么说;主席这么说,这样下来这一条大概用了200字。第二条广泛深入地发动群众,群众这种英雄,没有群众什么干不成的。把历史唯物主义的原理讲一大遍,这是第二个对策。第三个对策,进一步落实知识分子政策,政策和策略是党的生命,知识分子是工人阶级的一部分,这是第三个对策。第四条知识经济已见端倪,我说你这四条都对,都很难用得上。我说你这几条干什么都行,咱不讲人才资源开发,不讲什么竞争,要讲什么?咱们植树造林也可以的,计划生育也可以的,你这个对策太一般化,大家注意什么叫一般化?中国的一般化太多了,它的主要特点叫上下一般粗,领导讲什么,我讲什么。你讲得太辽阔了,辽阔江天万里霜;太辽阔了,不顶事。我们的对策要从实际出发,不能让他讲很正确很没用的话,因此我们说这个要注意,这是一大弊端是当今对策一大弊端。

    第二个弊端雷同化,什么叫雷同化呢?就是彼此彼此,山西的人才战略等于河北的,海南岛的等于黑龙江的,一看差不多。我问你,这么大的中国,黑龙江有黑龙江的实际,海南岛有海南岛的实际。为什么这么遥远的地方,战略是一样的战略呢!绝对有问题了,雷同化,没动脑筋,没从实际出发,像这样的问题,你这个战略写得再文本写得再厚没有用,这个东西我给它起了个名字,不知道同学们同意不同意,叫抽屉战略。花了很多时间写好了,往抽屉里一放,从此不看了。所以现如今有个说法,叫名片、名片明着骗;规划规划都是鬼话。你这个战略规划太一般化,不切合实际,没法用的。因此我们要想一下,这是为什么?为什么你通过你的写作,你思考出这么一个文本,就在于你压根就不想搞战略。我本来不想竞争,我本来不想制胜,过去我就生活习惯了嘛,那计划经济嘛。因此让我干什么,我干什么,我不想竞争,因此让我来写,让我搞一个战略文本,我受不了的。既然有红头文件,不得不干。好,找了三五个人;拨上三五万元;开上三五个房间;写上三五个月;出三五本书。报告领导完成了,所以我们说,关于战略模式的研究,我们这么一带而过。大家就到此为止了,你知道我们的文章起码有三大块,意思成了个面,这个面是什么呢?叫做人才兴盛事业发展,竞争制胜,关于第一个问题我讲到这儿了。

     第二个问题,我来介绍一下,关于我们人才战略制定的六个理论问题。同学们是搞研究的,那么你们呢有一个理性认识。无论做什么,进行理性思考。如果你理性思考经过论证了,那么你很容易的把文章把事情做好。如果没有经过论证,你容易犯前人的错误。关于人才战略的制定,有六个东西需要跟大家交代。第一个,战略地位从属化,人才战略它是二级战略,它服从于和服务于那个总战略。它不是一级战略,你要清楚,什么叫一级战略呢?一级战略就是经济社会与发展战略。比如北京市2002年到2007年经济社会与发展战略,这叫一级战略。人才战略是出于它的二级,叫子战略。这个东西一定要明确,这个人才的东西你不能随便搞个战略的,它是为一种目的而存在的。什么目的呢?经济发展,社会进步。因此,既然地位如此,那么就有个前提,假设说你领导者没有一个欲望,没有一个想法。你当人事干部的,当人事资源工作者的,你没有必要跟他谈。他愿干什么呢,领导不想竞争,领导不想发展,那么我应该做什么呢?你很难办,所以首先领导有竞争意识,发展意识,希望你从人才和智力上,你在做这个人才资源发展战略是从属地位,它不是一个主导地位。

     第二个问题,战略目标多元化,搞人才资源战略。目标指向是个很大的问题,你要做什么?你为什么而奋斗,那么这样的目标指什么呢?它指的是你达到什么目的?这个战略呢?我想可以分若干目标,不要一元化,什么叫一元化呢?就是把我们的全体同志们的努力,归结为一个目标。比方说人才数量,这样人才数量没有任何意义,人才质量你不行,你要把奋斗目标搞的多元化起来。比如说数量 、质量 、结构 、层次比、分布 、人均产值 、人均效益、 体制 、机制,我们的目标是这么一个目标,不要给它一元化的,一元化非常危险 。为什么?你们、我们可以想 ,年轻。我小时候,1958年我上初中,都在干什么呢?都在大跃进,全国人民为1070万吨钢而奋斗,好了! 农民不种地了,炼钢工人也要炼钢,都炼钢,全国都炼钢,就为了1070万而奋斗,不得了啊! 国民经济失衡了,一下子马上加上三年自然灾害,中国乱套了,一个国家,既要发展这个,也要发展那个,既要搞农业也要搞工业,全国人民不能吃钢啊!也不能穿钢啊!一元化把中国闹得一塌糊涂,一直我们说,我们要有一个奋斗目标。这个奋斗目标必须是多元的,人才资源开发,人才战略,目标指向也要多元,不仅要讲数量,而且要讲质量。不仅要讲质量,而且要讲效益,不仅要讲拥有量而且讲发挥力,像这些问题都是目标。

    第三点,资源配制非均衡化,人才资源如果讲配制也要注意非均衡,就是不是平衡的。不知为什么我们一些领导同志讲话、写文章、经常说,我们这个地方人才资源分布不均衡,他当成个问题来批判,当成个问题来解决。这个东西很奇怪,如果让我说,我说不平衡。不均衡是正确的。你为什么要把它当做错误来看待呢?它是错的了,你想一想,我们国家人才资源分布能均衡吗?永远不可以均衡,美国 、日本发达吧!那个国家里边,它们的人才分布也不均衡,怎么均衡呢?日本的汽车制造业集中在沿海城市一两个城市,它的每一个汽车制造厂都不得了。它的汽车生产量比我们国家汽车加起来还要多,我们国家每一个省搞个汽车制造厂,都在造汽车,效率低下,价格昂贵。因此我们说,人才资源配置均衡是不正确的,人才资源配置不是为均衡而均衡。它是给生产力布局相配合的,没有生产力,去人才干什么。因此我们说我们国家生产力布局不均衡,因此人才分布也不可能均衡的,这是个理念问题不要把话讲错了。

    第三点,战略表达明晰化。战略表达明晰化是一个战略文本,在这个表达上一定要简单扼要。明晰这是为什么?因为我们中国人写文章特别怕片面性,特别怕不全面,因此总这样写:在什么什么之下;在什么什么之上;在什么在什么;他讲得很全,全是全了,但是讲的太长,长起来不得了。大家开完一个会了,领导把话讲完了,念完了,大家一出门全忘了。为什么太全面了,太周全了,讲完了大家记不住,为什么呢?水过鸭背不留痕迹,如果你一个战略文本有战略思想,是非常非常好。但是因为一念完以后大家忘光了,我给你讲没法贯彻。所以,我建议好的战略指导思想要表达的话,说把它名列化,就是概括概括再概括。

    第五战略实施阶段化。我们一个战略,如果要实施 ,一定要划分阶段。比方说五年计划里边,你可以把它搞成前两年后三年,或者前三年后两年。你把它划开一些,不要说我们的目标是什么,我们的步骤怎么了,搞来搞去你没有分段。要分段的,这叫阶段化,为什么战略分阶段?是非常重要的,你不可能一蹴而就,如果一蹴而就,一步上一个大台阶累死你。为了使得我们工作,减轻我们的工作难度,要有个台阶的,是不是。其次还有道理,为了使得我们工作,有韵律感 、有节奏感,没有一个战略不分阶段的。

    大家知道这个抗战时期,当时有两种理论。日本打中国,中国两种歪论,一种是速胜论,说日本鬼子有什么了不起,我们把他打垮, 一打就垮,另外一派就不是这样,亡国论,说不能打日本,中国太弱小了,我们肯定亡国,主席(毛泽东)说不是这样的,中国打日本, 抗战是持久战,大概分三个段落,第一阶段叫什么呢,叫战略防御,因为敌强我弱,第二个呢叫战略相持,为什么? 因为我们力量增长,跟对方差不多了, 战略相持。第三段叫战略反攻,因为我强敌弱了,我们可以反攻过去,那么这三个段落加在一起,大约需要个七八年,果然不假,我们中国人八年打败日本鬼了,战略实施过程,它有一个阶段性的,你不要笼统,没有韵律感,没有韵律感,你的工作起来,没有艺术性,所以我说第五点战略实施要讲阶段性。

    第六战略功能明晰化。一个好的战略文本,它的功能是很明晰的,比方说有这么些问题,人才有多少 ?人才缺多少?人才缺什么 ?人才怎么来?你这个文本都得把它解决好。人才有多少是什么意思呢?就是你现在有多少人才,你要清楚,不要你自己连多少人才,你搞不清楚。第二人才缺多少? 还有缺口,与未来的目标要求相对照,我们还缺多少人?要解决个缺口问题。第三点人才缺什么,缺什么主要指的你培训问题。有的人你不能把他赶走的,它是一个知识结构的更新问题,它是个培训问题,所以人才缺什么专业内容,知识的范畴,要把它搞清楚,(也要)搞培训的,第四人才怎么来,那么这么多缺口,这么大的缺口,我怎么来呢?无非是第一培养,第二挖掘 ,第三我外聘。我跟人家联系,就是不养而用吧等等。你得想办法,那么这个战略文本,如果把这个东西都讲清楚了,很好的一个战略,功能明晰,以上六点请大家注意,如果你在这几个方面出了毛病,可以说你的文章写得再好,一看(有)漏洞,这个文章不是好文章了,这个战略不是好战略了。以上六点是我工作中的一些经验,可以供大家思考,这是第二点。

    那么第三点,我给大家介绍一下,我们中国的人才战略是什么?第三个问题,讲讲我们国家的人才战略。迄今为止,我们国家的人才战略,没有一个总体表达,就是说,中央领导讲了,要制定和实施人才战略,但是我们想一想,它的内涵是什么呢?我们怎么把它表述出来,大家记得住能够贯彻呢?现在目前为止,我想没有一个明确的确切的这么一个描述,是有的,但是没有表述好。世界上的发展路径两条,一条是人力资本投资优先战略,一个是物力资本投资优先战略。那么中国到现在为止,什么资本投资优先呢?是物力投资,物力资本投资大约是人力资本投资的20多倍了。上海的物力资本,是人力资本的29倍。我查过起码29倍,29倍这就太厉害了,就是我们的国家投资进去的人太少,投资进去的物太多,机器设备厂房一大堆,人的素质上不去,有的同志到美国去,到美国一看美国, 摩天大楼,那个大楼高,一到休斯敦,航天器大得不得了,真威风。其实美国人身上凝聚着的资本,是物力资本的两到三倍,起码两到三倍,美国人也值钱。我们中国教育部门。要加大对教育的投入,加大我们培训的投入。像这个投入都是人力资本投资,我们中国将来,一定要加大人力资本投资,这样才可能发展上去,这个发展中国家之所以落后,就是人力资本单薄,我们中国人身上凝聚的人民币太少,这东西看不见摸不着,确实有叫什么呢?人力资本投资。

     第二条实现人力资本价值战略,人力资本严格地说,比较强大的部分呢在我们人才身上。那么这些人,他们在中国工作,在企业工作,他们一般地话,没有得到回报,大家注意了吗,他们跟别的人一样拿到工资了,但是没有参加另外一种分配,就是叫什么呢?就是利润分配,这些利润应该给他们的,没给他们,他像别人一样,你拿这么多工资,我拿这么多工资,这东西是不合理的,知识经济到来了,人才升值了,那么我的工资,我是个人才我是个专家,我拿到的是你的一倍两倍,那不行。 现在公务员是这样的,一个部长跟一个刚入门的大学生相比,才6.2倍,一个部长等于6个一般的大学生,你这个都没有差距了,如果你在企业里边,这个人就不能呆下去了,外资进中国,要竞争 ,要人才大战,你在这儿呆着那么点工资,一翘腿对面是工资翻两番,三番四番,十番你就受不了,所以说我们中国长期的中国企业,叫做沾了很多光,占什么便宜呢? 我们的人才没有得到相应的回报,人家日本没价值,我们中国知识分子叫物美价廉,经久耐用,物美不变,价廉将来麻烦,经久耐用这个也挡不住了,不过五年就出问题。因此说要想竞争制胜,从战略上讲要给人以回报,他们的智力,他们的管理的这个回报,我们是没给人家的,长此以往,中国人力资本还要流失,因此我们第二点,要强调实现人力资本的价值。

    第三点调整人力资源的结构。中国的人力资源结构是有问题的,大量低层次,长线过长,短线过短,高科技这个专业,生物工程、 信息工程、 信息技术、金融、 法律 、外贸、商业,旅游 ,老师、 教师 、咨询,这些合理的人很短缺。那么我们为了迎接知识经济的挑战,我们必须把结构调整好,长线专业要停下来,别招生了,否则一毕业就是失业。     因此我们说人力资源结构调整,它有一个存量,有一个增量问题,存量调整是个进修和培训问题,增量调整是大学招生,专业设置问题,这个再不调跟不上趟,整个国家就是拖后腿啊,这是第三点。

    第四点 推进人事制度改革战略,推进人事制度改革战略。我们人是生产力,每个人才都是了不得的生产力,但是你要发挥作用,对不起,你必须受一个东西制约,什么制约呢? 制度的制约,好的制度,人才可以发挥作用,如果制度出了问题,我们每一个人,都有劲使不出来啊!水牛掉在水井里,有劲使不出来,所以我们管理上一定要改革。这些年来,我们国家人事部大力推进改革。比方说如何评好职称啊,如何搞好我们的工资待遇,如何把大家的这个作用发挥好等等。都得想办法,制度问题 它起很大作用,人才竞争背后是制度竞争,必须使我们的管理制度现代化,使每一个人的才学得到充分发挥,这个东西有赖于改革,我总这样说,人才是生产力,管理是生产关系,制度是生产关系,生产关系不要束缚生产力,所以如何改革,这个文章太大了,需要我们去研究,需要我们去思考,总而言之通过改革来解放生产力,释放我们中国人才身上的,巨大的没有发挥的能量,这是第四点。

    第五点优化人才成长环境战略,讲人才战略,不能不讲环境问题,我们中国的人才环境,可以这样说,很多地方有待改善,为什么这些学者们专家们,留学生开始回来了?这几年开始往回走了呢?是这些年我们的调整做得好了。那么我们的政策开始发挥作用了,比方说留学生创业园区,大量学生回来,比方说博士后工作站,他们看到这个环境很好啊!国家支持, 各种优惠,他就来。有了梧桐树凤凰才能回得来,现在我认为环境有两个方面,一个是自然环境,一个是人文环境,自然环境你不要搞污染,另外你不要风沙满天,大家感到很难受,其实这是一个方面;对于知识分子来讲,很重要, 有一条,人文环境。这个国家这个社会,尊重知识尊重人才,特别是法制环境,比方说比尔·盖茨这个人,他为什么能在美国产生呢,你想了吗?因为美国能保护知识产权,比尔·盖茨绝对在中国出不了,为什么呢?他有了创新, 有了发明,有了专利,没人保护他,我们的盗版呢? 折腾他,一有个人才,我吃掉你。 搞来搞去,这个人才他没有法制保护,所以比尔·盖茨,中国产生不了的,我们中国人很不注意保护知识产权,其实产权制度是很好一个人才制度,没有产权保护就没有人才,所谓爱护人才你爱护产权,从产权做起。这五点是否能概括,我们中国的人才战略,但是我想是这样,仅仅是我的个人意见而已,欢迎同学们你们再想,作为一个国家来讲,在人才战略上,应该有着什么样的思考。

    最后我给大家讲一下关于国外的人才战略,外国企业家,他怎么搞好人才战略?刚才我讲到了中国企业里边有很多毛病啊!中国的人才资源战略这个制定有很多问题,我们不妨看看外国企业家他们怎么搞人才战略?作为一个经验之谈,作为一个经验介绍,我们大家可以说有所借鉴就比较好了。

    第一点欧共体国家,欧共体国家特别重视避开未来人才陷阱,这个值得我们重视。什么叫未来人才陷阱呢?就是我们这个企业在发展过程中一步一步往前走,可是未来某个年点,非常可能出现这么个状况,就是那个年点或者连续一两个年点,关键人才先后离开岗位。那么这个年点就构成一个人才陷阱,使得你的企业不通,掉进去。大家知道一个好的企业,一个好的单位往往有赖于几个关键人才。比方海尔张瑞敏,不得了,个人魅力很厉害,如果没有很好的产权制度,现代企业制度,那么这个张?你知道吗?如果没这个思考你就错了。因为我们每个人一年长一岁,想不长都不行的。那么如果我到60岁了,到65岁了,我要离开这个岗位,离开以后,你还那么杰出吗?这个问题是个战略问题。

    现在我们有很多企业没有很好的叫做企业智力结构,现在的企业这个结构,它依靠个人的。如果个人不杰出了,这个企业就不杰出了。相当危险,你有什么办法让它连续杰出呢?英国的卡文迪许实验室,代代的室主任,都获得诺贝尔奖金。他为什么老获得奖金呢?他有一种机制,好机制出人才。那么如果我们企业里边都依靠个人魅力,这不是个办法。老百姓讲得很精采,很挖苦。说某单位原来挺好的,领导一走,完了!叫什么呢?这叫黄鼠狼生耗子一代不如一代;这叫蜀中无大将,廖化充先锋,廖化一出来,三国没有戏看了。没戏了,怎么避开呢?无非是培养人,搞好机制、引进人才,要保证领导班子,关键人物的杰出性这一点非常重要。

    第二点,未雨绸缪,超前配置资源。未雨绸缪 ,什么叫未雨绸缪呢?没下雨之前,我把我的房间门窗把它关紧点,不要一下雨了来不及了,风雨进来我的屋子就不好了,这叫未雨绸缪。那么我们也是这样,如果没有危机我们要想到危机。如果没有困难要想到困难,因此要超前思考一些问题,配置资源。比方英国 、德国都做过这个事情,搞这个东西。你得有前瞻性有远见。德国在历史上有这么一件事情,当时德国的染料,染衣服的染,这个染料科学很发达,紧接着工业突破,有了技术。这个时间科学突破了,技术突破了,紧接着就要开始付诸生产。所以当时的德国有人建议,大学赶快设化学系、 化工系,这些人经过四年培养,一出来正好用得上。为什么呢? 到处建化工厂,这就是未雨绸缪,既然科学有突破,既然技术有创新,那么我作为一个这个国家总体的一个策划来讲。国家教育部门也好,人才资源配置部门也好。我超前地想一些问题,这些人四年培养,要上大学,要上四年到五年,一毕业正好撞得上去。那么未来的中国,我想也是这样,信息科学大发展,生物工程大发展,那么将来的我们大学招什么生啊!开什么系,设什么专业等等就是需要未雨绸缪的,这是第二点。

    第三点我讲一下,懂得谋略掌握竞争技巧。谋略二字对于人事干部来讲非常隔膜,我们人事干部是老实巴交,共产党员、复员军人。我们是忠诚老实,厚道可靠, 保密等等。我们怎么还知道谋略了,你要知道竞争白热化会导致西方企业它的谋略性的一些技巧,因此你要懂得在人才战略上,有点想法动脑筋。比方说这个东西,麦克风、电视、 冰箱、彩电、 卡拉OK机。在日本有个企业,这个企业相当棒 。一把手,它总是领导潮流;二把手着急,这个二把手我怎么超过它呢?我起码不超过它,我咬着它我就是不放松,跟它摽着劲干?但是一把手它有个招,人才谋略,我要想领导第一,领导潮流,我必须是怎么干呢?永远在第一生产力上做文章,它什么人才谋略,大量培养发明家和科学家,保证我永远是领导潮流。二把手着急,它怎么着急呢?我怎么超过它呢?如果我跟它一样,它培养科学家,我也培养。它培养发明家我也培养,好了,你扔钱吧!发明创造是需要钱的,越是创新越需要钱。你如果跟着第一把手,能把你拖死,能把你累垮,你永远超不过它。所以二把手着急,我怎么对付它?这个二把手一想,一转弯想了,我无论如何在谋略上不能跟它一块走,我怎么样呢?我一个科学家不培养,一个发明家不制造。但是我还可以跟你斗,我怎么跟你斗呢?我大量培养模仿家,我大量培养模仿性人才,非常善于模仿,怎么斗呢?你越是创新,我不做,既然有了产品,买来,我买来就模仿;模仿就制造;制造就要改进;改进完了就说这是我的。那么这种人才可以,这样说美国日本多的是,依靠模仿制胜的人有的是。这是一种谋略,人才类型谋略,这个人才大战人才竞争。人才战略需要我们,把观念更新这个事情抓好,不要落伍。因此我们说,在当今中国搞个好的人才战略是要动脑筋的,不能教条主义的,不能执行差事的,不能领导推一推动一动的。因此我们说绝非一时,好的战略政策绝非一时。由此可以提出一个问题来,就是说从领导到群众,从科学家 、工程师再到我们的企业。这个策划人员面向新的世纪,新的千年,新的时代,需要我们开动脑筋。把你的人才战略制定好,孙子讲过这么一句话“上兵伐谋”,什么叫上兵呢?“上高级也,兵, 兵家 军事家,伐谋 ,讨伐 ,谋,谋略,两军对垒 ”。不是兵对兵将对将的问题,还有一个共同前提叫什么呢?叫伐谋 ,在谋略上首先致胜,仗还没打我就胜利了,做到这一点谈何容易。需要我们大家,把我们的智慧集中起来帮助我们的政府,帮助我们的企业,帮助我们每一个有志于成为新时代潮流的,这个弄潮儿的人,想办法把人才战略把它制定好,战略之争是首先的。战略制胜了战术是小问题,我们中国需要一批企业家,我们需要更多的谋略家,需要更多的人才战略的策划人员。在座各位你们是我们国家的栋梁之材,如果有了我们这些年轻同志,关心我们的国家人才战略,那么我们好的政府来指导我们,吸引我们大家一齐往这儿想,则我们国家的这个兴旺发达是指日可待的。

    问:你好! 王教授,首先欢迎你来到政法大学,我的问题是:“我有一个同学,他通过托福考试,考取了加拿大的一所知名的学校,学的是人力资源管理专业,但是他读这个学科的话,预计三年需要花费人民币三十万元以上。就是说他非常担心他三年以后学完后在中国的就业前景,请问您能回答一下他的担心吗?”

    你的同学能选择人力资源,我认为非常之好,为什么呢?根据我的感觉,人力资源这个专业,在中国有着非常远大的前程。我本身是从1979年开始研究人才问题的,这些年来,经过20多年的奋斗,我感觉我的路是越走越宽阔,我们的价值越来越容易实现。为什么呢?就是目前为止,我们中国很多很多人事干部,每一个角落都有。一个单位就有人事干部,但是大量人事干部他不懂人力资源,他懂什么?他懂人事管理,人事管理要是说穿了是什么呢?就是政策加政策,缺少科学成分。所以这些年来,我们国家人事部倡导人力资源开发。这些年毕业生可以这样说是供不应求,全中国人力资源专业大概有几十家大学开了,起码四五十家。那么这些大学生一毕业都抢,为什么呢?是很多企业感觉到所谓竞争是人才竞争,那么所谓竞争人才,这到底在哪儿竞争呢?管理竞争, 管理是什么呢?管理说穿了是人的管理,因此如果有一个好的人力资源部的部长,如果有一个好的人力资源处的处长,这个人会帮老总出很多主意。如果说你的企业小打小闹不想发展,或者有点钱就可以了。那么你可以把你的管理停留在一个什么阶段呢?停留在一个叫做原始阶段,你靠打、靠骂就行了,赶着人干活就可以了。但是你的企业要长大,要成长,要成为一个航空母舰,没有一个很好的管理,是根本不成的。所以现在很多企业老板就急,急什么呢?急管理之术,急管理制度。我的同事们几乎每天都忙于给企业咨询、讲课,这是一种方式。大量是咨询。比方说怎么建立一个薪酬体系,企业非常短缺,怎么考评人才,怎么给人一个说法非常难办。企业如何搞好我们的激励体系?企业如何搞好我们的考试录用?像这些问题,一般老总他都不懂,他只懂得过去那一套老东西,不懂新东西,不懂科学,因此人力资源这个学生倍受重视。那么在发达国家我告诉你,以美国为例,如果你懂得人力资源管理,你将了不得。所以我希望你的同学好好读书,天天向上! 谢谢大家。

专家简介

    王通讯,一九六九年毕业于北京大学,先后在北京大学、国务院科教组、国家教委、国家科委从事教育与研究工作,现任国家人事部中国人事科学研究院副院长兼人事与人才研究所所长,研究员,北京市人民政府顾问。 从一九七九年开始从事人才研究,著有《微观人才论》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《潜能开发论》等。是获得国务院特殊津贴的专家。学术成就载入英国剑桥世界名人大辞典。国家人事部中国人事科学研究院副院长。